Quand faire un avenant au contrat de travail ?

Cas dans lesquels un avenant n’est pas nécessaire

Le contrat de travail établit un lien de subordination : le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.

Ce dernier peut modifier les conditions de travail du salarié sans avoir à recueillir son accord. Si le salarié s’y oppose, il encourt une sanction disciplinaire.

À noter : le changement des conditions de travail envisagé ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Ainsi, quand il entend procéder à la modification d’une condition de travail, l’employeur n’a pas à modifier le contrat de travail : un avenant n’est donc pas nécessaire.

La modification d’une condition de travail porte sur un élément non-essentiel du contrat de travail.

Exemples :

• l’aménagement des fonctions du salarié ;
• l’aménagement des horaires de travail du salarié ;
• le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial ;
• l’ajout au contrat de travail de nouvelles clauses (exemple : une clause de mobilité).

Bon à savoir : si la modification des conditions de travail envisagée risque de porter une atteinte excessive à la vie privée du salarié, il peut justifier son refus.

Cas dans lesquels un avenant est nécessaire

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Si l'employeur entend modifier un élément essentiel du contrat de travail (sans lequel le salarié n’aurait peut-être pas signé ou à des conditions différentes), il doit recueillir l’accord du salarié.

Les éléments essentiels du contrat de travail sont les éléments qui ont été déterminants dans la signature du contrat de travail.

Exemples :

• la rémunération ;
• la qualification ;
• la durée du temps de travail (exemples : passage d'un horaire fixe à un horaire variable, passage d'un horaire continu à un horaire discontinu).

L’employeur ne peut pas imposer la modification d’un élément essentiel du contrat de travail : il ne peut que la proposer.

L'accord du salarié doit être exprès : il doit le manifester par écrit. L'acceptation d'une modification du contrat ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat dans ses nouvelles fonctions, un avenant doit être rédigé.

La loi n’impose pas de procédure particulière mais l'employeur doit laisser au salarié un temps de réflexion suffisant pour se prononcer sur la modification proposée (au moins 15 jours, selon l'administration).

L'absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.

Si le salarié refuse la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l'employeur peut :

• renoncer à la modification de votre contrat de travail ;
• engager une procédure de licenciement, mais seulement pour une cause réelle et sérieuse, s’il justifie d'un motif autre que le refus du salarié.

Bon à savoir : si l’employeur entend modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception et lui indiquer qu'il dispose d'un délai de 1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus le cas échéant. En l'absence de réponse du salarié dans le délai imparti, la modification du contrat de travail s'applique.

La modification du contrat de travail d’un salarié protégé

Toute modification du contrat de travail d’un salarié protégé doit être précédée de son accord exprès. L’employeur doit lui faire signer avec son accord, un avenant au contrat de travail.

Si le salarié protégé donne son accord, les modifications apportées au contrat de travail s'appliquent.

S’il refuse la proposition de modification, l'employeur peut renoncer au changement ou engager la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés pour une cause réelle et sérieuse.

Que risque l’employeur s’il ne formalise pas une modification qui suppose un avenant ?

Si l’employeur procède à une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou modifie celui d’un salarié protégé sans lui faire signer d’avenant dans les conditions requises, le salarié peut demander le retour à ses conditions de travail antérieures.

En cas de refus ou d’inertie de l’employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

La rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Références :

1. Cass. Soc. 6 avril 1999, n°97-40499
2. Article L1222-6 du Code du travail