Pour les dirigeants de TPE et PME, la question n'est donc plus de savoir s'il faut s'y intéresser, mais plutôt comment s'y prendre concrètement, combien cela va coûter, et quelles erreurs éviter pour ne pas transformer un levier d'attractivité en casse-tête administratif. Pour mieux comprendre les mécanismes de l'épargne salariale, Malakoff Humanis propose un guide complet destiné aux dirigeants.
Qui est concerné par cette obligation en 2026 ?
La première chose à vérifier, c'est si votre entreprise entre dans le champ de cette nouvelle obligation. Sont concernées les sociétés (SAS, SARL, SA, SCI, SASU, EURL sous forme de société…) employant entre 11 et 49 salariés, qui ne sont pas déjà couvertes par un accord d'intéressement ou de participation, et dont le bénéfice net fiscal a atteint ou dépassé 1 % du chiffre d'affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024. Les entreprises individuelles, elles, ne sont pas visées.
Si votre entreprise remplit ces trois conditions, elle devait mettre en place un dispositif au titre de l'exercice 2025. Pour celles qui ne l'ont pas encore fait, le retard expose à un risque de redressement par l'Urssaf, même si aucune sanction financière spécifique n'a été formalisée à ce jour.
Les entreprises qui atteignent 50 salariés sur cinq années consécutives basculent, elles, dans l'obligation classique de mise en place de la participation.
Quels dispositifs sont possibles ?
Le législateur a laissé le choix entre quatre grands mécanismes. Chacun présente ses propres caractéristiques, et rien n'empêche d'en combiner plusieurs.
L'intéressement
Ce dispositif permet d'associer les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise selon des critères librement définis dans un accord. Il peut s'agir d'indicateurs financiers (résultat d'exploitation, marge, EBITDA) ou non financiers (satisfaction client, délais de livraison, taux de rebut). L'accord est conclu pour une durée de un à cinq ans.
Le montant global des primes distribuées ne peut pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés sur l'exercice. Par salarié, le plafond individuel correspond à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 36 045 € en 2026.
La participation
Elle consiste à redistribuer une part des bénéfices aux salariés selon une formule légale ou dérogatoire.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la participation reste facultative sauf si elles décident d'en faire leur dispositif de partage de la valeur.
Une nouveauté intéressante à noter : l'accord signé dans la branche métallurgie en février 2026 autorise les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer des taux simplifiés de 3 %, 5 % ou 7 % pour calculer leur réserve spéciale de participation, sans être tenues par la règle dite d'équivalence des avantages. D'autres branches pourraient suivre cet exemple.
Le plan d'épargne entreprise (PEE) avec abondement
Le PEE permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l'aide de leur employeur.
Les sommes versées sont bloquées pendant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé (mariage, naissance, achat de la résidence principale, etc.). L'entreprise peut compléter les versements du salarié par un abondement plafonné à 8 % du PASS, soit 3 844,80 € par an et par bénéficiaire en 2026. L'abondement ne peut pas excéder le triple de la contribution du salarié.
Pour les TPE et PME qui ne souhaitent pas négocier seules, il existe des plans interentreprises (PEI) proposant des solutions mutualisées et « clés en main » qui limitent considérablement les contraintes de gestion. Le PERECO (plan d'épargne retraite d'entreprise collectif) ou son équivalent interentreprises (PERECOI) fonctionne sur le même principe, mais avec un horizon retraite et un plafond d'abondement relevé à 16 % du PASS, soit 7 689,60 €.
La prime de partage de la valeur (PPV)
C'est souvent le dispositif retenu par les dirigeants pressés, car il peut être mis en place par simple décision unilatérale de l'employeur. Son montant est plafonné à 3 000 € par salarié et par an, ou 6 000 € si l'entreprise a mis en place un accord d'intéressement.
La PPV peut désormais être investie dans un plan d'épargne salariale ce qui ouvre droit à l'abondement de l'employeur et à une fiscalité plus avantageuse pour le salarié.
Combien coûte réellement la mise en place de l'épargne salariale ?
Le coût pour l'entreprise dépend du dispositif choisi, de la taille de la structure et du niveau de générosité décidé. Mais il faut distinguer deux types de dépenses : les coûts directs (les sommes versées aux salariés) et les coûts indirects (frais de gestion, de conseil, charges sociales).
Le forfait social : un paramètre déterminant
Le forfait social est la contribution patronale qui s'applique sur les sommes versées au titre de l'épargne salariale.
Son taux varie fortement selon la taille de l'entreprise, et c'est là que les PME bénéficient d'un avantage considérable depuis la loi PACTE de 2019.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés non soumises à la participation obligatoire, le forfait social est supprimé sur l'intéressement, la participation volontaire et l'abondement aux plans d'épargne. Les entreprises de moins de 250 salariés sont également exonérées de forfait social sur l'intéressement.
Concrètement, dans une PME de 25 salariés, 1 000 € versés en intéressement ou en abondement représentent 1 000 € de coût réel pour l'entreprise, sans forfait social.
Les sommes sont par ailleurs déductibles du bénéfice imposable en tant que charges de personnel. Le contraste avec une prime classique est frappant : sur un budget identique de 1 000 € en coût total entreprise, une prime salariale classique génère environ 380 € net dans la poche du salarié après charges patronales, salariales et impôt sur le revenu. En épargne salariale, ce même budget peut produire autour de 900 € d'épargne nette.
Les frais de gestion et de tenue de compte
Il faut aussi compter les frais facturés par le teneur de comptes (société de gestion qui administre le PEE ou le PERECO).
Ces frais annuels de tenue de compte oscillent généralement entre 15 et 30 € par salarié et par an, souvent pris en charge par l'entreprise tant que le salarié est présent dans l'effectif. Certains prestataires proposent des offres groupées pour les petites structures, notamment via les plans interentreprises.
Enfin, le recours à un expert‑comptable ou à un conseil spécialisé pour rédiger l'accord et le déposer représente un coût ponctuel, variable selon la complexité du dossier.
Les étapes concrètes pour déployer le dispositif
La mise en place suit un parcours assez balisé, quel que soit le dispositif retenu.
Tout commence par un diagnostic de la situation de l'entreprise : vérification de l'effectif, analyse des trois derniers exercices fiscaux, inventaire des dispositifs éventuellement déjà en place. L'expert‑comptable est souvent le premier interlocuteur à solliciter, car il dispose d'une vision fine de la situation économique de la structure.
Vient ensuite le choix du dispositif adapté. Une entreprise dont les résultats fluctuent fortement d'un exercice à l'autre privilégiera l'intéressement, dont le versement est par nature aléatoire et lié à des objectifs. Une structure aux bénéfices réguliers pourra envisager la participation volontaire. Celles qui souhaitent simplement se mettre en conformité rapidement opteront pour la PPV ou l'abondement à un PEI existant.
L'étape suivante est la négociation et la rédaction de l'accord. Plusieurs voies sont possibles : accord avec les délégués syndicaux, accord au sein du CSE, ratification aux deux tiers des salariés, ou décision unilatérale de l'employeur dans certains cas (PPV, PEE en l'absence de représentation du personnel). L'accord doit ensuite être déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail. C'est l'Urssaf qui vérifie la conformité du contenu.
Il faut enfin choisir un teneur de comptes si un plan d'épargne est mis en place, informer les salariés (remise d'un livret d'épargne salariale lors de l'embauche, relevé annuel de situation), et veiller à la bonne exécution des versements. Les primes d'intéressement et de participation sont généralement versées courant mai au titre de l'exercice précédent.
Ce qui change spécifiquement en 2026
Plusieurs évolutions réglementaires méritent l'attention des dirigeants cette année.
Le PASS a été revalorisé de 2 % au 1er janvier 2026, passant à 48 060 € par an (4 005 € par mois). Cette hausse a un impact mécanique sur tous les plafonds d'épargne salariale indexés sur le PASS : plafonds d'intéressement, de participation, d'abondement PEE et PERECO.
La CSG sur les plus‑values de placement a augmenté de 1,4 point en 2026, portant les prélèvements sociaux à 18,6 % au lieu de 17,2 % auparavant. Attention cependant : cette hausse concerne uniquement les gains réalisés lors du déblocage de l'épargne, pas les versements eux‑mêmes (intéressement, participation, abondement), qui restent soumis au taux de CSG/CRDS de 9,7 %.
La loi Industrie Verte de 2024 impose par ailleurs l'intégration d'une part minimale d'actifs non cotés dans les grilles de gestion pilotée des PERECO, et ce avant le 30 juin 2026. Les teneurs de comptes doivent donc adapter leurs offres, et les entreprises vérifier la conformité de leurs plans existants.
Enfin, le gouvernement étudie un nouveau déblocage exceptionnel des PEE, qui permettrait aux salariés éligibles de retirer jusqu'à 2 000 € sous conditions de revenus, sans fiscalité sur le revenu. Ce type de mesure, déjà utilisé en 2022, vise à soutenir le pouvoir d'achat des ménages modestes.
Les erreurs fréquentes à éviter
Confondre rapidité et pertinence
Beaucoup de dirigeants de PME choisissent la PPV par facilité, parce qu'elle ne nécessite pas de négociation collective. C'est un choix compréhensible, mais pas toujours le plus intéressant.
La PPV ne bénéficie pas de l'exonération de forfait social dans les mêmes conditions que l'intéressement ou l'abondement. De plus, depuis 2025, les PPV versées sont intégrées dans le calcul de la réduction générale des cotisations patronales, ce qui peut réduire le bénéfice de cette réduction pour l'entreprise.
Prendre le temps de comparer les différentes options avec son expert‑comptable reste la meilleure approche.
Négliger la communication auprès des salariés
Un dispositif d'épargne salariale mal expliqué sera sous‑utilisé.
Lors du versement de l'intéressement ou de la participation, chaque salarié reçoit un bulletin lui demandant s'il souhaite placer les sommes sur un plan d'épargne ou les percevoir directement sur son compte bancaire.
Sans information claire sur les avantages fiscaux du placement (exonération d'impôt sur le revenu si les sommes restent investies), beaucoup de salariés choisissent le versement immédiat et passent à côté d'une opportunité d'épargne avantageuse.
Oublier de déposer l'accord dans les délais
L'accord d'intéressement, de participation ou le règlement du PEE doit impérativement être déposé sur TéléAccords.
Sans ce dépôt, les exonérations sociales et fiscales ne s'appliquent pas. Le dépôt déclenche une vérification par l'Urssaf, et un récépissé est délivré à l'entreprise. Depuis 2023, la procédure de contrôle a été allégée, mais le dépôt reste un passage obligé.
Sous‑estimer la gestion dans la durée
Mettre en place un accord d'intéressement, c'est bien. Mais il faut ensuite suivre les indicateurs de performance définis, calculer les primes chaque année, procéder aux versements dans les délais, informer les salariés entrants, remettre les relevés annuels, et éventuellement renégocier l'accord à son échéance.
Un logiciel de paie adapté facilite grandement cette gestion récurrente, notamment pour la déclaration du forfait social via la DSN et le suivi des plafonds individuels.
Pourquoi l'épargne salariale reste un atout pour les PME ?
Au‑delà de l'obligation légale, l'épargne salariale constitue un véritable levier de politique RH. Dans un contexte où les PME peinent souvent à rivaliser avec les grands groupes sur le terrain des salaires, proposer un intéressement, un PEE avec abondement ou un PERECO permet d'enrichir la rémunération globale de manière très efficiente sur le plan fiscal.
Le rapport coût/avantage est particulièrement favorable pour les structures de moins de 50 salariés grâce à la suppression du forfait social.
L'épargne salariale favorise aussi l'alignement des intérêts entre le dirigeant et ses équipes. Un accord d'intéressement bien pensé, adossé à des objectifs partagés et compréhensibles par tous, devient un outil de management à part entière. Il donne de la visibilité aux salariés sur ce qu'ils peuvent espérer, et au dirigeant un mécanisme de rémunération variable dont le coût reste proportionnel à la performance réelle de l'entreprise.
Pour les dirigeants de TPE et PME qui n'ont pas encore franchi le pas, la Semaine de l'épargne salariale, organisée du 23 au 27 mars 2026 par l'AMF, la Direction générale du Travail et plusieurs partenaires institutionnels, offre un bon point de départ pour se renseigner.
L'accompagnement d'un expert‑comptable ou d'un conseil spécialisé en ingénierie sociale reste toutefois indispensable pour calibrer le dispositif au plus juste, tant sur le plan juridique que financier. Le site du ministère du Travail regroupe par ailleurs l'ensemble des textes, guides pratiques et questions‑réponses officiels sur le sujet.
